Knus problemer gennem udvikling af ledergruppen

En god leder forstår at lede folk i lige præcis den kontekst, lederen har fået sit ledelsesansvar. Det betyder ikke, at det er nemt. Lederens rolle er påvirket af både egne forventninger, medarbejdernes og andre ledere i virksomheden.

En velfungerende og effektiv ledergruppe udnytter gruppens kompetencer og forskelligheder bedst muligt. Det modsatte gør sig gældende i en ledergruppe, som af den ene eller anden grund bruger deres energi negativt for eksempel magtkampe, ensidig fokus på egne områder og uklar kommunikation.

Når en virksomhed eller organisation har en ledergruppe, som i en eller anden grad modarbejder hinanden, kan det blive svært at nå de fælles mål, og det kan føre til en negativ kædereaktion, som kan forplante sig ud i alle afkroge af virksomheden. Jo før den negative udvikling stoppes desto bedre og i sådan en situation bør man overveje at investere i udvikling af ledergruppen.

Ledergruppens dynamik

I mit arbejde som ledelseskonsulent møder jeg ofte ledergrupper, der af forskellige årsager har problemer med at fungere optimalt som et team.

Ledergrupper med mange specialister, har ofte udfordringer i forhold til at balancere rollen som ledere med specialist-rollen. Det er heller ikke alle specialist-ledere som har en ledelsesværkstøjskasse at trække på i form af en lederuddannelse eller efteruddannelse, hvilket kan gøre det svært at agere som en helstøbt leder og ledergruppe.

Ledergrupper med forskellige profiler har andre udfordringer. Det kan være svært at forstå hinandens tankegang, valg og fokus. Den manglende indsigt i hinanden styrker og kompetencer kan påvirke gruppens evne til at bære i samme retning med det formål at eksekvere virksomhedens strategi og planer effektivt.

I begge tilfælde handler det om at opbygge tillid og åbenhed og gøre det muligt for ledergruppen at arbejde mod fælles mål og både agere og fremstå som en synlig, samlet og handlekraftig ledelse.

I et ledelsesudviklingsforløb med en ledergruppe arbejder jeg med at klæde gruppen og den enkelte leder på. Jeg har fokus på at bygge en struktureret og tillidsskabende ramme, hvor gensidige sparring og udvikling af ledergruppen kan tage form. I processen har vi fokus på den enkeltes bidrag til gruppen og på gruppens indre dynamik.

Målet med udviklingsforløbet er at styrke gruppens evne til at løfte lederansvaret, så gruppen får mest muligt ud af de forskellige fagligheder og kompetencer, og kan udføre ledelsesarbejdet i balance med virksomhedens mål. I sådan et forløb vil vi sætte fokus på eksekvering og kultur.

Eksekvering

  • Mål og handlingsplaner
  • Klar ansvarsfordeling
  • Struktureret opfølgning
  • Konsekvens

Kultur

  • Værdier
  • Leveregler og mantra

Såfremt en ledergruppe ikke erkender en given udfordring, en konflikt, egen påvirkning af andre eller en “skæv” holdning, så sker der ingen ændring til det bedre. Derfor arbejder vi med erkendelse og skaber rum til, at gruppen sammen bliver styrket og fremadrettet bliver bedre til at gribe hinanden, når virksomheden eller en enkelt leder er særligt udfordret.

Walk the talk

I dialogen med lederne er jeg meget opmærksom på, hvad der bliver sagt, hvordan det bliver sagt og i hvilken udstrækning kropssproget understøtter budskabet. Mange ledere bruger afprøvende sætninger med ord som ”måske”, ”prøver”, ”tror” og ”håber”. Mit fokus er at hjælpe lederen med at fremstå tydelig, klar og skarp og leve op til hvervet som rollemodel, der skal løse den opgave der er stillet – at skabe værdi for virksomheden.

Gennem målrettet og udfordrende træning sikrer jeg, at ledergruppen får skabt tid til ledelse. Lederne får enkle værktøjer og vigtigst af alt træning i konkrete hverdagssituationer, som klæder dem på til at være leder i lige præcis deres kontekst – deres mål, faglighed, medarbejdere og virksomhedskultur.

Kan du genkende de problematikker, der er skitseret her, så kontakt mig for en uforpligtende snak om, hvad jeg kan tilbyde i forhold til lige jeres kontekst.

5 udviklings-fif om lederudvikling

    1. Sig aldrig ”det tager jeg mig af” uden at notere dig, hvad du har forpligtet dig til
    2. Sæt aldrig et mål uden en dato og et klokkeslæt for opfyldelse – et mål uden en deadline er som en hotdog uden pølse = en kradser
    3. Et mål skal nedbrydes til en handlingsplan med konkrete indsatser – kun derved får lederen indsigt i opgavens løsning og medarbejderen mulighed for at sige nej til andre opgaver
    4. Som leder bør du altid arbejde med udviklingsmål for hver medarbejder; Målet skal styrke medarbejderens personlige og faglige kompetencer og der skal følges op på fremgang og problemer
    5. Lad være med at bruge tid på at videregive informationer, som modtagerne selv kan sætte sig ind i. Hvis du bare vil orientere mødedeltagerne om dit emne, så undlad selv at fortælle dem det. Du spilder både deres og din egen tid. Send et dokument eller en video i stedet
Foto af Henrik Byrgiel, ledelseskonsulent Sentire

Henrik Byrgiel
Senior konsulent i Sentire

LAD OS TALE SAMMEN

Ring på +45 4013 4555

eller benyt vores kontaktformular – det er hurtigt og nemt.

Start typing and press Enter to search

Shopping Cart